ベテラン人事に聞いた【今後の採用はこう変わる】就活生が押さえておくべき人事の採用戦略

学生

コロナの影響で今後の採用戦略はどう変わるの?

ベテラン人事

13年間、企業の人事担当をしてきました「K」が答えます。

コロナウイルスの感染拡大により、就活の形はおろか、日本の「働く」全体が変化してきました。

かつてより疑問が呈されていた旧来型の新卒採用。

今後はどのように変化をして、就活生にどのような影響を与えるのか。

今回は「人事採用戦略」に注目して、今後の採用の変化や必要な人材の変化を考察しました。

目次【本記事の内容】

オンライン面接が余儀なくされる

旧来「対面」が基本であった面接ですが「対面は例外的な手法」であるとの認識が広がってくる可能性があります。

双方の場所的及び移動にかかるコストや3密(終息後も当分の間は敏感にならざるを得ない)回避のためにも、当分の間はオンライン面接が主流となるでしょう。

オンライン面接の留意点と変わる採用

ではオンライン面接が主流になることでの留意点をみてきましょう。

自宅でオンライン面接を受ける場合、通信環境によっては通信が途中で途絶えるなど、アクシデントが想定されます。万が一通信障害が発生してしまった場合は、不具合が起こってしまったことを企業の担当者に連絡を入れましょう。

次に、慣れるまでは目線を合わせることが難しい点です。

見るべきポイントは、画面上の相手の目ではなく、カメラを見ることです。

画面上で目線を合わせてもカメラの位置とずれていることが多いため、企業の採用担当者からすると「どこをみているんだろう」と疑問に思われることも・・・。

カメラに目線を合わせる練習を第三者にお願いして「自分がどう映っているか」フィードバックを受けるなどの対策を行いましょう。

今後は「個の仕事力」を見極める採用戦略へシフトしています。

次章では変わりゆく、日本の雇用について考察していきましょう。

人事制度を知り日本の雇用を考える

日本の雇用制度は「人に対して仕事が就く」職能型制度が主流です。

戦後の復興期を支えた企業は、職能型制度のもと「終身雇用・年功序列賃金・企業内(別)労組」を確立し成長してきました。

しかし時代は進み現代。時代の流れはスピードを増し、大企業であっても新たなウイルスが蔓延した場合や未知なるリスクに直面した場合は、現在の待遇を終身で年功序列も保ち、保証し続けることは困難と言わざるを得ません。

今後は、企業の存続のためにも日本独自の組織的な人事戦略も維持しつつ、組織力のみに依存しない「個の力」を引き出す戦略を導入していくことが考えられます。

欧州では、「仕事に対して人が就く」職務型制度が主流です。日本とは違い、仕事に人が就くため、スペシャリスト(専門家)が育成されやすく、雇用のミスマッチも起こりにくくなります。

では日本でも「個の力」を引き出すべく、今後の日本の企業では、職務型制度が導入されていくのかというと、そうとも限りません。

ではもう少し詳しく「職能型制度」と「職務型制度」についてみていきましょう。

職能型制度

職能制度は高度経済成長期をはじめ、我が国の発展とともに走り続けた人事制度です。

メリットは部署異動があっても賃金に変動がない点です。

その「人」の職務遂行能力を評価し、賃金も多くは年に一度の定期昇給などで一定年齢まで昇給していきます。しかし、中途採用者には不利な点も多く、自他ともに同じ職務遂行能力を備えていても賃金に差がある場合が想定されます。

他にも新卒一括採用であれば、画一的に賃金も管理することができることもメリットの1つでしょう。人事異動時の管理が容易である反面、「年齢で賃金が決められる」という面は否定し難く、有能な労働者の離脱要因にもなりかねません。

職務型制度

職務型制度は、採用の段階から「この仕事に最も相応しい労働者を充てる」という人事制度です。

メリットは、実力があれば仕事の難易度と賃金の上昇が相関関係となります。すなわち、年齢の上昇を待たずとも、自己責任でスキルを磨き、より高い賃金を受けることが可能となります。

デメリットは、当然、実力がなければそれ相応の賃金となってしまい、年功序列的な要素もなく、ある意味冷酷な制度ともいえます。よって、極めて自己責任の性質が強い人事制度と言えるでしょう。

日本版人事制度

働き方改革では「多様な働き方の推進」、「労働生産性の向上」、「柔軟な労働市場」などが銘打たれ、今後は必ずしも新卒一括採用ではなく、中途採用の拡大やそれぞれの労働者の事情に応じた多様な働き方を認める企業が増えてくることでしょう。

急激な労働市場の変化を避けるためにも、多くの会社では職務型を導入するにしても「日本版」職務型制度とならざるを得ないでしょう。

日本の雇用慣行上も欧州と同様と言えるほどまで徹底することは困難であるため、職能型と職務型を合わせたような制度が確立されるでしょう。

コロナウイルスの影響における、リモートワークの普及で年功序列・長期雇用を保証し続けることは難しい状況が顕在化しました。

企業はより生産性や業務の効率化を図り、IT技術やビックデータの利用で人員を削減していくでしょう。

今後の日本でも、自身の実力やスキルのみで評価がされる社会に近づいていることだけは理解しておきましょう。

社内業務を押さえて今後に必要な人材を知る

2045年にシンギュラリティ(技術的特異点・AIが人間の脳を超すとされる)を起こるとされています。

そこで、集団としての力にフォーカスを充てるのではなく、まずは、個の力を伸ばす「風土の醸成」が必須です。

そもそもAIに労働基準法は適用されず、単純作業では、人間はAIとは全く勝負になりません。

そこで、人間であるがゆえに与えられた創造力を必要とした業務にリソースを注げるように可能な限り単純作業は自動化されていくでしょう。

情報の分析力や創造性をいかに形にできるのか。今後の新卒採用でも、「いわれたことをできる人」ではなく「新しいことを独自の視点で生み出せる人」の価値が上昇していくことは容易に想像できるでしょう。

日本の雇用制度の変化を捉え、内定を目指そう!

今後の人事戦略においては、「労働力人口の減少」は避けて通ることは不可能です。

ゆえに「量」から「質」への転換がスタートラインです。

単純作業はいずれAIに置き換わり、より創造的・独創的な発想が重要視されるようになるでしょう。

今後の企業の採用戦略の変化や経済の流れについて知識を深めたい方は「キャリアチケット」や「Goodfind」などの就活エージェントを利用しましょう。

先見的な視点はその道のプロに聞くのが一番。就活のメンターとなる人を見つけて効率よく、内定を獲得していきましょう。

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